نقش انګیزش د منابع انسانی

نقش انگیزش د منابع انسانی                                              پوهنیار سمونمل عبدالقهار مومنی 

چکیده 
منابع انسانی ونقش انگیزش در آن یکی از مسایل کلیدی در بحث اداره ومدیریت بوده که بدون شک نقش تعین کننده در ابعاد مختلف یک سازمان دارد. و سازمانها برای رسیدن به اهداف دراز مدت، حفظ وبقای خود مکلف اند از منابع انسانی با مقتضیات عصر استفاده نمایند، منابع انسانی را در یک سازمان انگیزه دهند، تشویق نمایند وزمینه را برای بهبود وضع کارکنان دریک سازمان  مهیا سازند تا باشد که به اهداف آن سازمان نایل آیند.
دراین مقاله با توجه به اهمیت انگیزش در منابع انسانی به مفهوم، اهمیت، اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی وهم چنان انگیزه ونقش آن در منابع انسانی در یک سازمان، چگونگی انگیزانیدن دیگران، اهمیت وانواع آن و نظریات علما و دانشمندان در مورد ایجاد انگیزه در کارکنان یک سازمان پراخته شده است.
در نتیجه دریافیتم که عده¬ای از افراد یک سازمان با ازدیاد دست مزد وامتیازات مادی برانگیخته می شوند. عده¬ای دیگر از آنان باکسب موفقیت، شهرت، پیشرفت، مقام، خود مختاری، حرمت نفس و... برانگیخته شده وباعث میگردد تا امورات یومیه شانرا به شوق وعلاقه مندی خاص انجام دهند که در نهایت سبب موفقیت یک سازمان می گردد. 
واژه های کلیدی: مدیریت، مدیریت منابع انسانی، مدیر، انگیزه 

 

 

مقدمه
        مدیریت منابع انسانی یک بخش مهم واساسی را در تمام ادارات، موسسات وسازمانها تشکیل می دهد از اینکه مدیریت منابع انسانی تاحدی زیاد مربوط به مسایل اداری است که در ایجاد یک اداره سالم رول عمده و اساسی را بازی می نماید. 
        مدیریت منابع انسانی منبع اساسی و مهمی در فعالیت های یک سازمان محسوب شده و ممد خوب برای رسیدن به اهداف سازمان می باشد.
        اما منابع انسانی زمانی موثریت خود را دریک سازمان خواهد داشت که افراد آن سازمان به اساس لیاقت و شایستگی، پشت کار، خلاقیت و پابند به همه دساتیر سازمان استخدام گردند، آموزش بینند ونیاز های مادی ومعنوی آنها مرفوع شده وبه منظور کسب اهداف سازمان تحریک وبر انگیخته شوند وهم چنان در روشنایی احکام قوانین ازادی فکرو اندیشه وعمل برای شان داده شود تا بخاطر آسوده غرض رسیدن به اهداف سازمان تلاش نمایند.
      در این مقاله بیشتر روی انگیزش ونقش آن در منابع انسانی مباحثی را انجام داده ایم که در یک فصل ودو مبحث گنجانیده شده است. مبحث اول به منابع انسانی اختصاص داده شده که در آن مدیریت منابع انسانی معرفی شده اهمیت، اهداف، تاریخچه و وظایف مدیریت منابع انسانی توضیح وتشریح شده است.
      در مبحث دوم فوکس بیشتر روی انگیزه ونقش آن در مدیریت منابع انسانی صورت گرفته که نخست انگیزه را معرفی نموده وبعد اینکه چگونه دیگران را برانگیخت، اهمیت انگیزه وانواع آن ودر اخیر نظریات علما و دانشمندان در مورد نقش وایجاد انگیزش در کارکنان یک سازمان، مزایا وچالش ها فرا راه انگیزش بحث شده است. 

فصل اول
مفاهیم و کلیات 
مبحث اول – مفاهیم  
      مدیریت منابع انسانی یک بخش اساسی در تمام ادارات عمومی و خصوصی می باشد. مدیریت منابع انسانی برمبنای این اندیشه استوار است که با کارمندان باید منحیث انسان برخورد صورت گیرد. همچنان یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی این است که اشخاص واجد شرایط برای پست های مورد نظر انتخاب گردند وهمواره مهارت های این افراد انکشاف داده شود تا آنها بتوانند وظایف محوله شانرا به شکل درست انجام دهند. قبل ازاینکه روی مدیریت منابع انسانی بحث نمایم نخست باید دانست که مدیریت چیست؟
گفتار اول - تعریف لغوی و اصطلاحی مدیریت، و مدیریت منابع انسانی: در  این گفتار به تعریف وتوصیف مدیریت از نظر لغت و اصطلاح و مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت. 
جزء اول – معنی لغوی مدیریت: مدیریت یا منجمنت از دوکلمه Manage به مفهوم تنظیم نمودن Men به معنی افراد است. همچنان مدیریت در لغت به معنی اداره کردن وکارگردانی یک اداره، خانواده، موسسه، شرکت و... میباشد. (1: 7). 
جزء دوم - معنی اصطلاحی مدیریت: مدیریت عبارت است از هماهنگ ساختن نیروی مادی وانسانی جهت رسیدن به اهداف مورد نظر با حداقل مصرف در کوتاه ترین زمان. (1: 7). 
      همچنان مدیریت به مفهوم جامع و وسیع آن چنین تعریف شده: عبارت است از علم وهنر تنظیم کردن، هماهنگ ساختن، رهبری وکنترول نمودن، فعالیت های جمعی، به منظور رسیدن به اهداف مورد نظر درزمان کوتاه با مصرف کم. (2: 22). 
       بناً از تعاریف فوق چنین برمی آید که مدیرشخصی است که مسؤولیت عمل کرد مامورین خودرا به عهده دارد. 
      از انجای که منابع انسانی ومدیریت آن رکن اساسی در بحث مدیریت  به شمار می¬رود کنون بخاطر توضیح وتشریح بیشتر آن که مدیریت منابع انسانی چه است؟ ذیلاً به تعریف آن می¬پردازیم:
جزء سوم – تعریف مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی ترکیب از سه کلمه است، مدیریت ( Management)  منابع (Resources) و بشر (Human)  می باشد که بخش عمده واساسی را درتمام ادارات دولتی موسسات وشرکت ها خصوصی تشکیل می¬دهد. که به منظور رضایت کارکنان، تأمین اهداف یک سازمان، یساست گذاری وبرنامه ریزی فعالیت می نماید. (2: 22). 
      ویا مدیریت منابع بشری عبارت است از پورسه شناسی، انتخاب، استخدام و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز یک سازمان به منظور تحقق اهداف مورد نظر می¬باشد. (1: 14). 
       مدیریت منابع بشری به اساس تفکر و اندیشه استوار است که چگونه اشخاص در بست¬ها انتخاب شود چکونه آموزش وتربیت شوند ودر تمام حالات به کار کنان یک سازمان منحیث یک انسان برخورد صورت گیرد. 
      مدیریت منابع بشری از اهمیت خاص دریک اداره بر خوردار است زیرا اداره دارای ارزش های خاص است.
      وظایف مدیریت منابع انسانی تا اندازی مربوط به مسایل اداری همان سازمان و یا اداره می باشد که شامل یک عده موضوعات مشخص مانند: انتخاب افراد، ارزیابی افراد و تأدیات و معاشات در مقابل کار ایشان. 
      کامیابی یک اداره در ترکیب و ترتیب موثر منابع مالی، اطلاعات انسانی، مواد و وسایل کار، برگذاری برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و درازمدت و اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی که عمده ترین آن برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت در تمام پروسه های استخدام، آموزش، انکشاف، نگهداری، ارزیابی و بر قراری  ارتباط، ایجاد انگیزه های شغلی خصوصیات برنامه ریزی منابع انسانی را اختوا می کند.
گفتار دوم - کلیات: در این گفتار به تاریخچه مدیریت منابع انسانی، اهمیت منابع انسانی، اهداف منابع انسانی و وظایف مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت. 
جزء اول - تاریخچه مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌ و کار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. 
      در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر بقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا از ترک خدمت کارکنان جلوگیری نمایند و بعد آگاهی دهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها اینکه هزینه‌های بیشتری دارد، خطر دخول افرادی را که نمی تواند جای شخصی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
      همانطور که اشاره شد مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه ‌گذاری شد و تحت تأثیر نظریات فردریک تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور معتقد بود که واژه مدیریت علمی (که بعدها با واژۀ «تیلوریسم» بیان می‌شد) را تعریف کرد و تلاش کرد که به وسیله آن بهره برداری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی ‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌ برداری نیروی کار نمود.
      قابل تذکر است که جنبش روابط انسانی از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) در این زمینه بسیار تاثیرگذار بود. بعدها تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ (۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
     درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌ و کار به منظور مدیریت استراتژیک نیروی کار وجود داشت، تغییرات چشم-گیر کسب ‌و کار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکنان و کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. 
      در سال.۱۹۱۳، یکی از قدیمی ترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (پوهنځی روابط صنعتی و کاری)، در پوهنتون کرنل شکل گرفت.
      در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه داشت، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها در آغاز با اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. 
      در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس شد.
با نزدیک شدن قرن ۲۱، پیشرفت‌های حاصله در حمل ‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد و شرکت‌ها به کارکنان با نگاه سرمایه‌های گران ‌بها به جای چرخ‌ دهنده ‌گان یک ماشین، رویداد جدیدی را پدید آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به موضوعی مهم برای عملکرد سازمانها و شرکتها تبدیل شد . 
      انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود.
      از دیگر آثار نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود. بیشتر کارکنان ساعت های طولانی با بدست اوردن دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید، محیطی آلوده، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند. با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند. بنابراین تشکیل اتحادیه، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد. 
      به هرحال سیر تکامل مدیریت انسانی از اغاز الی عصر کنونی مراحل مختلف را سپری نموده که ذیلاْ به شکل مختصر صرف نام برده می شود:
•    مرحله اول:  دوران پیش از انقلاب صنعتی. 
•    مرحله دوم: انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال ۱۷۶۰.
•    مرحله سوم: پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری. 
•    مرحله چهارم: مدیریت علمی، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی، در اواخر قرن هجدهم. 
•    مرحله پنجم: جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی. 
•    مرحله ششم: نهضت روابط انسانی تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی. 
•    مرحله هفتم: عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری. 
•    مرحله هشتم: پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر از اوایل دهه ۱۹۸۰.   
•    مرحله نهم: دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون. 
جزء دوم - اهمیت منابع انسانی: همانطوریکه قبلاً اشاره نمودیم که منابع انسانی جزء لاینفک در بحث مدیریت است و هم یکی از عناصر اساسی را در یک سازمان یا اداره تشکیل می دهد بناً اهمیت مدیریت منابع انسانی را در چند جمله کوتاه می خواهیم به بحث گیریم. 
1.    طوریکه سازمان رکن اساسی اجتماع است منابع انسانی ومدیریت آن عامل اصلی حیات، رشد وبقای یک سازمان است که از این طریق حفظ حیات جامعه تضمین می شود.
2.    دست یابی و بهره برداری های دوامدار و پایدار، خلاقیت، نو آوری و کیفیت مناسب زندگی مربوط به مدیریت منابع انسانی موثر، هوشمند و متعهد است که انتخاب درست کارکنان و آموزش آنان در مرحله اول و چگونگی اجراآت اعضای آن در مرحله دوم از موفقیت های هر سازمان می باشد. بناً در نتیجه باید گفت که منابع انسانی ثروت و سرمایه اساسی و اصلی یک اداره به شمار می رود که موفقیت هر اداره یا سازمان مربوط به فعالیت های موثر و مثمر منابع انسانی است. 
جزء سوم - اهداف منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی مقاصد خودرا با رسیدن به اهدافش به دست می آورد، در بحث منابع انسانی اهداف معیار های است که فعالیت¬ها بر اساس آن ارزیابی میشود. بعضی اوقات اهداف به دقت مورد ارزیابی قرار می گیرد وبه شکل مدون ارایه می¬گردد. این اهداف است که فعالیت مدیریت منابع انسانی را در عمل هدایت می کند. پس اهداف باید چالش¬های جامعه، سازمان و منابع انسانی را شناسایی نماید. این چالشها را در چهار هدف ذیلاً برای مدیریت منابع انسانی معمول است مشخص می¬سازیم. 
الف - هدف اجتماعی: عبارت است از داشتن مسؤولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالش¬های جامعه تا اثار منفی چنین نیازها را به حد اقل برساند. (4: 28). 
ب - هدف سازمانی: عبارت از درک این که مدیریت منابع انسانی به منظور تشریک مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. مدیریت منابع سازمانی خود یک هدف نه بلکی وسیله برای کمک در را ستای دست یابی اهداف یک سازمان می باشد. 
ج - هدف عملیاتی: عبارت از حفظ ونگهداری مشارکت واحدهای مدیریت منابع انسانی در سطح متناسب با نیاز های سازمان باشد. (4: 28) این یک امر مسلم است زمانی که منابع انسانی کم وبیش پیشرفته تر نسبت به نیازهای سازمان باشد منابع انسانی هدر خواهد رفت، پس سطح خدمات باید متناسب با نیازهای سازمان باشد.
د - هدف فردی: مراد از هدف فردی این است که کارکنان در راستای دست یابی به اهداف شان کمک شوند زیرا اهداف آنان شرکت آنها را در سازمان تشدید خواهد بخشید. از سوی هم اگر قرار بر این باشد که کارکنان حفظ، نگهدای وبر انگیخته شوند یابه اهداف مشخصی آنان توجه صورت گیرد و برا ورده شود. در غیر آن ممکن است رضایت انان کم شده و باعث ترک از سازمان شود. برخی از علما ودانشمندان به این عقیده اند که هدف های مدیریت منابع انسانی کسب نتایج مطلوب از تلاش های دسته جمعی کار مندان در یک سازمان است که چنین می¬توان آنرا تذکر نمود.
•    تأمین نیروی بشری با حد اقل مصرف.
•    ارتقا و تو سعه استعداد ها و مهارت های افراد.
•    حفظ و نگهداری کارمندان مبتکر، لایق و خلاق و ایجاد روابط رقابتی بین آنها.
•    تأمین احتیاجات مادی و معنوی کارکنان و جلب رضایت آنان طوریکه هم خوانی لازم بین اهداف آنان و اهداف سازمان موجود باشد. ( 1: 144).
جزء چهارم - وظایف مدیریت انسانی: وظایف مدیریت منابع انسانی به شکل اختصاصی آن به دو نوع است.
الف - وظایف عمومی: وظایف عمومی مدیریت منابع بشری عبارت است از برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترول که هر کدام را به شکل مختصر آن تعریف می نمایم.
1.    برنامه ریزی: عبارت از تعیین اهداف نیروی انسانی و تشخیص راه های رسیدن به آن. و یا تعین امور که باید انجام شود و هم¬چنان نحوه انجام آن رابرنامه ریزی گوید.
2.    سازماندهی: تأمین منابع انسانی و مالی و تعیین روابط میان آنها به غرض انجام کار است. 
3.    هدایت و رهبری: عبارت از تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه ترغیب در بین افراد ماتحت خویش به غرض رسیدن به اهداف تعین شده سازمان. و هم چنان رهبری نفوذ و اثر گذاری بر رفتار دیگران به منظور انجام امور و رسیدن به اهداف سازمان.
4.    کنترول: کنترول به شکل مختصر آن عبارت از کنترول و مقایسه آنعده امور که انجام با انعده امورکه باید انجام شود.

ب - وظایف اختصاصی مدیریت منابع انسانی: 
1.    انتخاب، جذب و استخدام کارمندان: که این عملیه توسط اعلان بست¬ها خالی، تحلیل و تجزیه در خواست ها، مصاحبه ها و.... صورت می¬گیرد.
2.    آموزش و پرورش کارکنان جدید: این موضوع به اساس تعلیم و تربیه و بعضی اوقات به اساس تجربه حاصل می شود. 
3.    طرح سیستم تأدیه وتعین اندازه معاش وامتیازات کارکنان و عوامل که به اساس آن معاش و امتیازات شان طبق قوانین، مقررات و لوایح همان سازمان کسر می¬شود.
4.    شناخت استعداد ها در بین کارکنان تشویق و ترغیب و انگیزه دادن به آنان در راستای وظایف محوله شان.
5.    ایجاد زمینه برای حمل و نقل کارمندان از محل سکونت الی محل کار و بر عکس¬آن.
6.    ایجاد نظم و دسپلین بین کارمندان در محل کار به اساس وضع قوانین، مقررات، لوایح و اصولنامه¬ها.
7.    رسیدگی به مشلات از قبیل: صحت، یونفورم در تمام فصول سال، مشکلات خانوادگی آنها و سمع شکایات انان و حل وفصل به موقیع آن.
8.    ارزیابی عمل کرد کارکنان در داخل سازمان.
9.    ایجاد زمینه برای تطبیق قوانین و مقررات ورعایت آن از طرف همه مسولین سازمان.
10.    جمع بندی معلومات ذاتی در مورد هریک از کار کنان سازمان از قبیل: حاضری، سوانح، مهارتها، اندازه معاشات و....
11.    تنظیم حقوق و امتیازات کارمندان، تعین ساعات کار در فصول چهار گانه سال، معیاد و اندازه اضافه کاری و جبران خساره ناشی از اجرای کار، بیمه صحی، تقاعد و...

مبحث دوم
انگیزه و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
      در این مبحث ما نخست انگیزه را از ابعاد مختلف تعریف خواهند نمود و بعداً انگیزه دهی به دیگران که چگونه انگیزه داده می شود، انواع انگیزه، نظریات دانشمندان در مورد ایجاد انگیزش در کار کنان یک سازمان و نقش آن در افراد سازمان بحث خواهند نمود.
گفتار اول - مفهوم انگیزه از دید علما و دانشمندان: انگیزه در لغت به معنای سبب و دلیل چیزی است که شخص را به کاری وادار می¬سازد. هم¬چنان انگیزه درلغت به معنی ترغیب و تحریک است. 
در اصطلاح انگیزه عبارت است از: عاملی درونی که موجب رفتار فرد میشود. 
و یا انگیزه حالت روانی انسان است که اورا در جهت خاص تجهیز کرده و به انجام رفتار های مشخص وادار می سازد.
      و یا انگیزه عبارت از تحریک افراد در جهت رسیدن به هدف است. (3: 100). هم¬چنان انگیزه محرک ها و یا فرایند های درونی است که رفتار مارا فعال، هدایت نموده و می¬تواند یک شخصی را به انجام یک فعالیت و یاهم قبول یک عقیده ترغیب نماید.(1: 102).  به همین ترتیب انگیزه عبارت است از اماده بودن یک شخص برای کوشش کردن در جهت انجام یک وظیفه یا کار. انگیزه وقتی بادانش و مهارتها شغلی یکجا شود منجر به اجرای می-گردد. ( انگیزه+ دانش و مهارت = اجرای کاردرست است). 
      انگیزه و انگیزه دادن کلمات اند در بحث مدیریت منابع انسانی که ظاهراً به هم نزدیک استعمال می شوند اما این دو کلمه باهم تفاوت های نیز دارند. قسم که انگیزه عبارت است از کشش درونی که در وجود هر انسان موجود هست و با عث سوق دادن وی به انجام عملی می¬گردد. در حالیه انگیزه دادن عبارت از بکار انداختن منابع انسانی یک وظیفه بخاطر تعهد و جذابیت بیشتر آن برای کسانیکه همان وظیفه را انجام می¬دهند. ( 3: 101). 
       انگیزه چیزی است که فعالیت ها را در درون انسان به وجود میاورد درجه انگیزه تعلق به علاقمندی وابستگی و تعهد شخص دارد. بدین معنی که به هر اندازه که شخص متعهد و علاقمند به وظیفه و کار خود باشد به همان اندازه انگیزه قوی به منظور انجام فعالیت و کار دارد. و در هرگونه شرایط به آن وابسته می¬ماند. 
حال سوالیکه مطرح می¬شود این است که چگونه می¬توان به دیگران انگیزه داد؟
      در پاسخ باید گفت برای اینکه ما به دیگران انگیزه فعالیت وکار را داده باشیم باید به آنان اعتماد کرد زیرا اعتماد بر زیر دستان اعتماد به نفس انها را تقویت می بخشد. این یک امر طبعی است زمانیکه بالای کسی اعتماد صورت گیرد وی خودرا راحت احساس کرده و کاری را بدرستی انجام می¬دهد. از سوی هم اعتماد کردن بالای آنها انگیزه دادن به آنها است. و زمانیکه یک مدیر بتواند به زیر دستانش انگیزه دهد زیر دستان در هر گونه شرایط دشوار کار خودرا به وجه احسن آن انجام می دهند. 
      فاکتوهای یا روش های که به اساس آن می¬توان به ما دونان و یا سایر کارکنان یک سازمان انگیزه بخشید ذیلا ً در گفتار دوم مورد بحث قرارمی¬گیرد:
گفتار دوم - روشهای انگیزش دهی: 
1.    فرست دهی غرض دست آورد به ماتحتان: به مادونان خویش اجازه دهید و مزاحمت نکنید تا انان بتوانند کار را که اغاز کرده به پایان رساند زیرا هر گاه یکی از اعضای ماتحت شما توانایی انجام کار را داشته باشد و شما به آن فرصت دهید تا کار را به پایان رساند وی نوع احساس مالکیت را در وجود خود حس خواهد کرد که در حقیقت شما به وی انگیزه دادید و وی را در اجرای امور بعدی تشویق بخشیدید. 
2.    شناسایی و تاید نکات مثبت: هر گاه یک آمر همیشه نکات منفی مادونان خویش را نشانه گرفته و به نکات مثبت انان اعتنا نکرده در حقیقت شماحس خلاقیت گرایی وی را از بین برده اید که این امر باعث از بین بردن انگیزه کاری را در کارکنان سازمان محوه می سازد. 
3.    اجازه دهید تا مادون شما رشد نماید: انسانها خصوصیت طبعی که دارند می¬کوشند در امور زندگی رشد وپیشرفت نماید که مدیر خوب به مادونان خویش زمینه رشد و پیشرفت را مساعد خواهد کرد و به عوض نا امید ساختن به آنان انگیزه خواهند بخشید تا در را ستای رشد خود و سازمان بکوشند و برای رفع هر گونه چالش¬ها اماده باشد.
4.    آموزش: برای اینکه یک مدیر در یک سازمان بتواند سازمانش را به قله های رفیع برساند تلاش نماید به کار کنان و مادونان خود آموزش دهد زیرا تمام انسان¬ها به آموزش نیاز دارند این آموزش است که منابع انسانی را مجهز به زیور می¬نماید تا در آینده منازل پربار داشته باشند.
و قتی یک مدیر زمینه آموزش رابه دیگران محیا سازد در حقیقت به آنان انگیزه بخشیده و انان را هنوز بیشتر بخاطر انجام کار و فعالیت در اداره و سازمان تشویق نموده است.
5.    انگیزش از طریق مشارکت: بدین معنی که مدیر افراد تحت اثر خودرا در کار های اساسی نفع و ضرر وهم چنان در تصمیم گیری ها شریک فکر می¬کند و در مورد پیشبرد امورات، افزایش تولید بهبودی وضع کارمندان و.با انان مشورت کرده و انان را شریک خود می¬داند.
6.    انگیزش از طریق توجه: در این شیوه انگیزش دهی کارفرما توجه خودرا به حل نیازهای کارکنان مبذول داشته و در رفع آن میکوشد.
7.    انگیزش به اساس هم احساسی: بدین معنی که مدیر از احساس کارکنان خود باید آگاه باشد تابه وقت و زمانش بتواند مشکلات و نیاز های شانرا مرفوع سازد.
8.    انگیزش از طریق چالش: در این نوعی از برانگیختاند مدیر با مشوره به مادونان چالش های موجوده سازمان یا اداره را در یافت نموده و برای حل چالشها راه های بیرون رفت را جستجو می نماید و مادونان را در حل چالش¬ها و مشکلات با خود شریک می¬سازد.
9.    ایجاد انگیزش از طریق رقابت: رقابت فاکتور هست که اگر با مدیریت مدبرانه مدیر انجام شود نتایج خیلی¬ها مثبت خواهد داشت، امروز رقابت در تمام عرصه ها تعلیم و تربیه، رشد اقتصاد، افزایش سطح دانش و مسلکی سازی کارمندان، تولید، بازار یابی و جهات مختلف نقش به سزای دارد. و یک مدیر خوب و کارفهم بین کارمندان خویش رقابت های سالم را ایجاد میکند و هریک آنان را به زرایع مختلف تشویق و ترغیب می نماید که این نوع رقابت ها نتایج خیلی مثمر در قبال دارد.
10.    انگیزش از طریق تغیر: تغیرات در همه سطوح به اساس نیاز ها و پیشرفت کار در سازمان¬ها و ادارات امرمعمولی بوده که هر مدیر با در نظرداشت تمام معیارها و فوق دانستن ضوابت بر روابط میتواند به ان فایق آید و افراد را در مشاغل مناسب برگزیند تا تغیرات مثبت و چشم گیر درتمام ابعاد داشته باشد و باعث رشد و پیشرفت سازمان شود.
11.    انگیزش از طریق رهبری: بدون شک رهبری سالم یک مدیر با داشتن اوصاف و خوصیات که دارد میتواند در افزایش انگیزش کارمندان رول اهم بازی نماید. 
گفتار دوم - اهمیت انگیزش: اهمیت انگیزش را در سازمان می¬توان ذیلاً به بحث گرفت:
1    توانمند سازی سازمان: توانمند سازی به این مفهوم که نیروی درونی افراد باید ازادی داشته باشد تا بتوانند دست اورد های خوبی را کسب نموده و خلاق باشد. تجارب ثابت کرده اگر سازمانی بخواهد در اموراقتصادی خویش موفق باشد و از رقبایش عقب نماند باید نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه را در سازمان استخدام نماید.
2    رضایت مندی کارکنان: در بعد رضایت مندی کار مندان انگیزش کارمندان امر حتمی بوده زیرا پایداری نتیجه نگهداشت نیروی انسانی است و انگیزه توانمند سازی نیروی انسانی است.
3    خلاقیت: علما از خلاقیت تعابیر متعدد دارند و به گونه های متنوع از آن تعاریف ارایه کرده اند. یکی از دانشمندان هربرت می¬گوید خلاقیت عبارت است از هر نوع تفکری که مسله¬ای را به طور مفید و بدیع حل کند. (1: 130) و یا به شکل ساده تری اگر بگویم که خلاقیت عبارت است از به کار گیری توانایی¬های ذهنی برای ایجاد یک فکر با مفهوم جدید. (1: 130 ) اهمیت خلاقیت و بقای حیات یک سازمان وابسته است به خلاقیت کارمندان آن، زیرا پیشرفت جامعه درتمام ابعاد زندگی به نو آوری ضرورت دارد و این خلاقیت گرا اند که نیاز های اجتماعی را از طریق سازمانهای کاری مرفوع می¬سازند.
جزء اول - ویژه گی های فردی مدیران خلاق: ویژگی های مدیران خلاق را ذیلاً در چند نکته میتوان خلاصه کرد: 
1.    هوش مندی: بدین معنی که یک مدیر خلاق باید از هوش بالا برخوردار باشد.
2.    اعتماد به نفس: یک مدیر باید به نفس خود اعتماد کامل داشته باشد که وی می¬تواند کار های مفید را برای سازمان انجام دهد.
3.    پشت کار: پشت کار بودن به معنی کار را به وقت و زمانش انجام دادن است که این خصوصیت را باید یک مدیرخلاق داشته باشد.
4.    استقلال فکری: یک مدیر خلاق باید در چوکات قوانین و مقررات دارای فکر و اندیشه مستقل باشد تا بتواند موضوعات جدید را به همایش بگذارد.
5.    رسک یا خطر پذیری: مدیر خلاق باید ترس و حراس از اینکه مبادا با ارایه مفکوره که دارد با مشکلات مواجه نگردد و رسک نباید مانع اجرای وظیفه و خلاقیت وی¬گردد.
6.    خطاپذیری: یک مدیر خوب باید به خطاهای خود متوجه بوده و در هرزمان بپذیرد که ممکن خطا ازوی سرزده و برای اصلاح آن راه های حل را داشته باشد.
جزء دوم- موانع خلاقیت در سازمان: این یک امر طبعی است که تمام انسانها از استعداد یکسان برخوردار نبوده و هر شخص به اندازه کم و بیش دارای استعداد می¬باشد. خلاقیت بیشتر دارای اهمیت است نسبت به استعداد و این وظیفه یک مدیر است تا از یک سو زمینه را برای ایجاد خلاقیت و نو اوری مساعد سازد و از طرف دیگر موانع که باعث بندش در راه خلاقیت می¬شود بردارد. موارد که مانع خلاقیت در یک سازمان می شود ممکن بیشتر باشد اما چند انرا در اینجا تذکر می¬دهیم: 
•    فقدان اعتماد به نفس.
•    ترس از انتقاد وشکست.
•    تمایل به همرنگی با جماعت.
•    فقدان تمرکز ذهنی. (1: 133). 
4    جلب رضایت مشتریان: آنعده کارکنان که از انگیزه ای بالاتری در اجرای امور محوله برخوردار اند میتوانند وظایف شانرا به وجه احسن انجام دهند که در نتیجه باعث رضایت کار فرما ورفع نیازهای سازمان می گردد.
گفتار سوم - انواع انگیزه: از اعمال ورفتار های متفاوتی انسانها بر می آید که انسانها  دارای انگیزه های گوناگونی اند ولی به شکل کلی میتوان این انگیزه ها را به دو بخش تقسم نمود: انگیزه¬های طبعی و انگیزه-های اکتسابی که ذیلاً هر یک را مختصراً بحث می¬نمایم:
جزء اول: انگیزه طبعی: عبارت از همان نوع از انگیزه ای می باشد که از ابتدای تولد با انسان خلق می¬شود و ضرورت به یاد گیری و آموزش ندارد، که به شکل فطری با انسان یکجا پیدا می¬شود. انگیزه فطری خصوصیات بخودی دارد مانند: 
•    به آموزش ویادگیری ضرورت ندارد.
•    در تمام انسانها ثابت می باشد. ولی ممکن است با کمی شددت و خففت.
•    در هر زمان ومکان وجود می¬داشته باشد.
انگیزه های طبعی خود داری انواع است مانند: انگیزه گرسنگی، انگیزه تشنگی و انگیزه جنسی.
جزء دوم: انگیزه اکتسابی: نوع دیگری از انگیزه ای می باشد کاز عوامل محیطی واجتماعی بدست می آید. وبرعکس انگیزه فطری با انسان یکجا خلق نگردیده بلکی به اساس زحمات خود شخص ربط داشته واز طریق آموزش به میان می آید. انگیزه اکتسابی نیز دارای انواع بوده مانند: انگیزه پیشرفت، انگیزه پیوند دهی و...
گفتار چهارم - نظریات دانشمندان در مورد ایجاد انگیزش در کارکنان یک سازمان: در مورد اینکه چه چیز افراد را در یک سازمان برمی انگیزاند نظریه واحد که مورد قبول همه باشد وجود ندارد. مگر عده ای از دانشمندان نظریات را ابراز نموده اند که میتوان تاحدی قناعت بخش باشد. مانیز چند از این نظریه ها را ذیلاً بحث می نمایم:
الف: نظر یه فردیریک تیلور در مورد ایجاد انگیزش در کارکنان یک سازمان: تیلور به این نظر است که میتوان در بین کارکنان انگیزش را به زریعه پرداخت حقوق ودست مزد ایجاد کرد موصوف معتقد بر ایجاد انگیزش مادی بود. 
وی که بنیان گذار مکتب کلاسیک بود که بعداً این مکتب بر اساس همین نظریه که میتوان دیگران را تنها با پول وامتیازات مادی بر انگیخت مورد انتقاد قرار گرفت زیرا وی احساسات، عواطف وخلق خوش کارمندان را که در ایجاد انگیزش رول عمده دارد نادیده گرفته بود. 
ب: نظریه التون مایو در مورد ایجاد انگیزش کارمندان: التون مایو که پدر مکتب روابط انسانی وجامعه شناس صنعتی بود موصوف در انجام تحقیقات ومطالعات که انجام داد بدین معتقد شد که کارکنان تنها با پول برانگیخته نمی شود بلکه عوامل دیگری در ایجاد انگیزش رول اساسی دادر. مانند: عوامل شخصی، روانی واجتماعی کارمندان. 
ج: نظریه مک گریگور در مورد ایجاد انگیزش در مادونان:  مک انسانها را از لحاظ انگیزش به دو طبقه تقسیم نموده است که ذیلاً مطالعه می گردد: 
    دیدگاه منفی که آنرا تیوریX  نام گزاری نموده. به نظر موصوف اشخاس که در ردیفX قرار دارند اشخاص تنبل هستند که مسولیت را بدوش نمی گیرند این نوع اشخاص صرف با دستمزد تحریک می شوند، هم چنان این گروه از افراد باید کنترول و حتی باید تهدید شوند تا کاری را انجام دهند.
    دیگاه مثبت که انرا تیوری Y نام گذاری نموده است. این گروه افراد شامل اند که مسوولیت پذیر اند این اشخاص کار را بامیل وخواست خود انجام می دهند وضرورت به کنترول و رهبری ندارند. (5: 75-76). 
د: ابراهام مزلو در مورد برانگیختاندن کارکنان یک سازمان یا اداره: مازلو در مورد انگیزش کارمندان یک سلسله نیازها را اشاره میکند که اگر به انها رسیدگی صورت گیرد کارمندان برانگیخته می شوند. این نظریه که توسط  مازلو ارایه شده یکی از مشهور ترین نظریه های انگیزش به حساب می رود. مازلو به این عقیده است که در درون هر انسان چهار نوع نیاز وجود دارد: 
•    نیاز های فیزولوژیکی: که شامل نیاز گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و... 
•    نیاز های امنیتی: که در بر گیرنده ای امنیت وحفاظت در برابر خطرات فزیکی وعاطفی است.
•    نیازهای احترامی: شامل حرمت نفس، خود مختاری، پیشرفت، مقام، شهرت وجلب توجه می شود.
•    نیاز خود شگوفایی: در این نوع نیاز فرد میکوشد به آن چیزی دست یابد که استعداد آنرا داشته باشد. 
•    نیاز های اجتماعی مانند: شخصیت، حرمت و کرامت انسانی شخص کارکن، احساسات و موقف اجتماعی وی در نظر ګرفته شود.(1: 104). 
ه: نظریه دو عاملی هرزبرگ: هرزبرگ نظریه انگیزشی خود را بر دو عامل که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی را ایجاد می کند بیان نموده است. 
    در نظریه هذاعوامل اصلی انگیزش و رضایت عبارت اند از: کسب موفقیت، شهرت، نفس کار، مسوولیت وپیشرفت. که در حقیقت این عوامل عوامل انگیزشی نامیده می شود که وجود انها رضایت شغلی و انگیزش را افزون می بخشد. 
    نوع دوم از عوامل، عوامل بهداشتی یا عوامل نگهدارنده نامیده می شود که شامل سیاست کذاری واراده شرکت، سرپرستی، حقوق، روابط میان فرد باسرپرستان وشرایط کار است برگ مدعی است که هر گاه این عوامل وجود نداشته باشد ویاهم ضعیف شود نارضایتی به وجود می آید. 
وی معتقد بر این است که تمرکز براین دو عامل باعث افزایش وکیفیت کار و نگهداشتن کارکنان می گردد. 
و: نظریه مک دونالد در رابطه به انگیزش: مک دو نالد به سه عامل درونی اتکا میکند که قرار ذیل است: 
1)    موفقیت:  بدین معنی که تقرب برتریها و ارتباط به تمام استندرد ها با عث افزایش انگیزه در کارمندان میشود.
2)    قدرت: به این مفهوم که داشتن توانایی کنترول به دیگران برای اثر گذاری برآنان سبب میشود تا انگیزش در میان کارکنان ایجاد شود. 
3)    وابستگی: به معنی تمایل به دوستی، همکاری و روابط نیک وحسنه متقابل با دیگرن سبب ایجاد و افزایش انگیزه در دیگران میشود. (1: 106) 
ز: نظریه برابری –استی سی ادمز: به اساس این نظریه مردم خواهان رفتار عادلانه اند. برای اینکه شخص احساس کند که باوی عادلانه رفتار می شود معلومات های شخص مانند: دانش، مهارت، کوشش، تلاش، عملکرد شغلی، و وفاداری وی باید با امتیازات وی مانند: دستمزد مزایا شهرت وفرصتها متناسب باشد. هم چنان شخص باید متیقن شود که تمام امتیازات وی با درنظر داشت همه معیارها با دیگران منصفانه وعادلانه است.(6: 140). 
ح: نظریه تقویت بی. اف. اسکیند: به اساس این نظریه اگر رفتار مورد انتظار با نوع پاداش و تشویق همراه باشد، فرد بر انگیخته خواهد شد که آن رفتار یا عمل را تکرار نماید.
گفتار پنجم - مزایای انگیزش:
همانطوریکه در تعریف انگیزش یا د آوری نمودیم که انگیزش حالت درونی است که انسان را به انجام فعالیت وا میدارد. پس در هر کار که با انگیزه انجام میشود بدون شک نتایج مثمر می داشته باشد و از مزایای خوبی بر خوردار خواهد بود. که ذیلاً چند نمونه از مزایای انگیزش را بیان میداریم:
1.    انگیزش زمینه استفاده درست، مناسب وموثر از نیروی انسانی را ببار می آورد.
2.    انگیزش زمینه ساز استفاده هدفمند از سایر منابع موجود در سازمان میشود.
3.    انگیزش سبب ایجاد تعهد وعلاقمندی در پیشبرد امورات در کارمندان می گردد.
4.    انگیزش و با استفاده از آن ارتباطات بین کارمندان را بیشتر توسعه میدهد ورابط کاری میان انان ایجاد وتقویت می سازد.
5.    انگیزه سبب تکامل وضعیت انفرادی کارمندان میشود.
6.    انگیزش سبب تعمیم روحیه کار گروهی بین کارکنان در سازمانها و ادارات می گردد.   
گفتار ششم – چالش ها فرا راه انگیزش: بعضی عوامل و جود دارد تا انگیزش را به چالش بکشاند که شکل نمونه چندی انرا ذیلاً مطالعه می¬نمایم:
1)    تغیر وتنوع نیروی کار: یکی از چالشهای انگیزه این است که هر گاه در یک سازمان تغیرات بشری بدون در نظر داشت توانایی وحرفوی بودن اشخاص صورت گیرد. و یا اینکه برای افراد کارکنان در یک وقت وظایف متعدد سپرده شود که انان در اوقات معینه نتواند آنرا انجام دهند.
2)    در نظر نگرفتن تفاوتهای روانی، فرهنگی، جنسیتی، سنی، مذهبی وتوانایی فزیکی کارمندان باعث به چالش کشیده شدن انگیزه می¬گردد.
3)    ساختارهای پیچیده سازمان: برخی از سازمانها یا ادارات به حد وسیع و دارای سیستم اداری مغلق و پیچیده اند که اصلاً افراد کارکن و با انگیزه از افراد تنبل وبی انگیزه و تشخیص آن برای مدیران امکان پزیر نیست وحتی بعضی از مدیران نمی توانند به اساس کثرت کارمندان و بی علاقه گی انان را درست شناسایی نمایند. که این عوامل باعث می شود افراد با انگیزه دلسرد شده و باعث از بین رفتن انگیزه شود.
4)    نوع برقراری ارتباطات وتوقعات از سطوح مختلف: این بدین معنی است که مدیر در تامین برقراری ارتباطات با در نظر داشت اوصاف وخصوصیات ارتباطات عاجز می-ماند و نمی¬تواند قسم که لازم است به آنان تفهیم نماید وارتباط قایم کند تا باعث ایجاد وافزایش انگیزه شود.
و یا توقعات خارج از صلاحیت کار مندان و نامشروع نیز باعث می شود که نوع از چالش را فرا راه انگیزه ایجاد کند.
5)    تغیر عوامل انگیزشی افراد: فرض مثال تغیر عوامل انگیزشی بدین معنی که یک مدت زمان در ایجاد انگیزه با کارمندان از یک شیوه استفاده صورت میگرفت و مدیر همان احساسات، عواطف ونیک کاری را معیار قرار داده بود که با تغیر دادن آن به کارمندان گفته شود که اگر کسی کار بیشتری انجام دهد مزد بیشتر حاصل خواهند کرد وبرعکس آن، این در حالت است که کارمندان قبلاً روی صداقت نهایتاً میکوشیدند کاری انجام دهند که مورد قبول مدیران باشد، که با یک بارگی تغیرات درعوامل انگیزشی نماید که این هم فاکتور هست تا چالش ها را در انگیزش افزایش دهد. (1: 108)

نتیجه گیری
      یکی از اصلی ترین مهارت های رهبر یا مدیر در یک سازمان ایجاد انگیزش و حفظ رضایت مندی افراد آن می باشد چرا که تعالی سازمان و ارضای اهداف استراتژیک آن در گروی نیروی انسانی فعال، پویا و با انگیزه بوده و تمامی این مولفه ها در گرو مهارت مدیران ارشد و درک مقول از انگیزش و ایجاد آن درسازمان می‌باشد.
      از مطالعه مواد این پروژه که دریک فصل و دو مبحث تنظیم شد چنین نتیجه می گیریم که:
1.    مدیربه چه کسی اطلاق می شود. و مدیریت منابع بشری چه اهمیت داشته و تاریخچه آن از کجا منشه می ګیرد.
2.    اهمیت منابع بشری و اینکه چه رول در یک سازمان یا اداره دارد.
3.    اهداف و وظایف مدیریت منابع بشری چه بوده.
4.    در باره مفهوم انگیزش و روشهای انگیزشی معلومات کافی حاصل نمودیم.
5.    نظریات دانشمندان در رابطه به برانگیختاندن کارمندان وهم چالش های فرا راه انگیزش را درک نمودیم.

پیشنهادات  
      با در نظر داشت حساسیت واهمیت موضوع که به چه اندازه در عصر کنونی با ارزش است. و هم چنان ضعف در ادارات وسازمانهای دولتی وخصوصی که از نظر مدیریتی و نقش مدیران در برانگیختن کارکنان شان با مشکلات فراوان رو برو اند، لذا برای رفع این مشکلات ذیلاً پیشنهاد می گردد اینکه: 
1.    تصویب قانون واحد اداری و ادغام سایر اصول پراگنده اداری در آن.
2.    ایجاد څارنوالی ها و محاکم اداری غرض حل و فصل موضوعات اداری.  
3.    ایجاد دیپارتمنت مستقل اداره و مدیریت در مراکز تحصیلات عالی وزارت امورداخله منجمله اکادمی پولیس. 
4.    بلند بردن سطح آگاهی مدیران سطوح سه گانه در تمام ادارات و سازمانهای دولتی و خصوصی از پیشرفت های جدید در عرصه مدیریت و نحوی بر انگیختاندن کار کنان شان به منظور کسب اهداف همان اداره یا سازمان. 
5.    گزینش کادر های تحصیل کرده، خلاق و توانا در ادارات دولتی و خصوصی و تفویض ازادی فکر اندیشه و عمل دریک سازمان در روشنایی احکام قوانین.
6.    بلند بردن امتیازات مادی کارکنان با در نظر داشت نوسانات پول افغانی.
7.    ایجاد و ترویج الکترونیکی ساختن امورات اداری در ادارات دولتی و خصوصی.
8.    تطبیق اصل مجازات و مکافات در ادارات و سازمانهای دولتی و خصوصی.
9.    تطبیق قوانین، مقررات، لوایح و اصولنامه در ادارات دولتی و خصوصی و تحکیم عدالت اداری.

ماخذ ومنابع
1.     رحمانی، عبدالطیف، کتاب اداره ومدیریت، سال (۱۳۹۷)، چاپ سوم، انتشارات سعید کابل. 
2.    ستانکزی٬ محمد ناصر، کتاب مدیریت تطبیقی منابع بشری، سال (1391)، چاپ اول، انتشارات سعید کابل.
3.    هاشمی، سید جواد، کتاب رهبری عالی و مدیریت مدرن، سال (1390)، انتشارات وزارت امور داخله. 
4.    جزنی، نسرین، کتاب مدیریت منابع انسانی، سال (1386)، چاپ پنجم، انتشارات نشر نی.
5.    رابینز، استیفن پی، مترجمان: داکتر علی پارسائیان و داکتر سید محمد اعدایی سامی، سال (1394)، نوبت چاپ 42: انتشارات کتابخانه ملی ایران.
6.    گریفین، مورهد، کتاب رفتار سازمانی: مترجمان، داکتر سید مهدی الوانی و داکتر غلام رضا معمار زاده، سال (1324)، انتشارات، مروارید تهران.